Розмістити подію →
Сьогодні 15 липня 2020 року
Мій дім Україна
Інформаційний портал про суспільні та культурні події в Україні

Які сюрпризи чекають у новому Трудовому кодексі

 
Які сюрпризи чекають у новому Трудовому кодексі

На сайті Верховної Ради опубліковано скандальний законопроєкт «Про працю», який передбачає можливість звільняти співробітника з ініціативи роботодавця. Він вводить поняття ненормованого робочого дня, скорочує виплати працівникам за роботу понаднормово та суттєво б’є по трудових правах.

Детальніше про те, що ж збираються змінити уряд і парламент у сфері трудових відносин.

У законопроєкті прописується поняття «трудові відносини» і вводиться сім різних типів Трудового кодексу, які підлаштовані під різні види зайнятості.

У законопроєкті зберігаються базові соціальні гарантії у сфері праці, а також гарантії для вагітних і жінок у декреті.

Однак прописується можливість для роботодавця звільнити співробітника за бажанням самого роботодавця.

Крім цього, зменшується розмір компенсації за роботу у вихідні та святкові дні, а обов’язкові вихідні на тиждень скорочуються до одного.

Вводиться медіація у сфері трудових відносин і створюється Державна інспекція праці.

Що таке трудовий договір і його типи

У законопроєкті прописується поняття «трудові відносини» — це відносини між працівником і роботодавцем, що передбачають виконання за дорученням, під керівництвом і контролем роботодавця особисто працівником за винагороду певної роботодавцем роботи.

У разі ухвалення законопроєкту працівник і роботодавець будуть зобов’язані укласти трудовий договір. Це угода, за якою співробітник зобов’язується особисто виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець — надати працівникові роботу за цією угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати заробітну плату і забезпечувати належні умови праці.

Трудовий договір має бути укладений у письмовій формі. Угода, укладена в електронному вигляді з використанням е-підпису, теж буде прирівнюватися до письмового. Всього буде сім видів договорів:

  • Безстроковий (промисловість, бюджетна сфера, держслужба, банківський сектор тощо);
  • Рядковий — до 5 років (у будь-якій сфері, для виконання конкретних робіт або завдань);
  • Короткостроковий — до 2 місяців (будівельна сфера, бізнес або замість цивільно-правових договорів із виконання робіт або надання послуг);
  • Сезонний — до 8 місяців (сільське господарство, туризм та рекреація, сфера послуг);
  • З нефіксованим робочим часом (технології, послуги, креативна індустрія, по суті фриланс);
  • Учнівський — до шести місяців (дає можливість поєднувати працю й навчання);
  • З домашнім працівником (домашня праця: прибирання, приготування їжі, догляд за дітьми тощо).

У самому договорі, крім найменування та реквізитів компанії, що бере вас на роботу, мають бути прописані такі пункти:

  • права і обов’язки сторін трудового договору;
  • характеристика або опис виконуваної роботи;
  • дата початку виконання роботи;
  • термін дії;
  • інформація про ознайомлення з колективним договором (у разі його укладання);
  • тривалість оплачуваної відпустки;
  • відповідальність сторін;
  • умови оплати праці (зокрема структура заробітної плати, розмір її складових, терміни й порядок її виплати);
  • тривалість робочого часу й часу відпочинку;
  • терміни повідомлення про припинення трудового договору, розмір компенсаційних виплат у разі дострокового припинення трудового договору з ініціативи роботодавця.

Дія договору може бути припинена на певний час, наприклад, в разі призову на строкову службу, на час участі в законному страйку або ж виконання державних або громадських робіт. Водночас ваша зарплата буде збережена повністю або частково, якщо це передбачено трудовим або колективним договором.

Розірвати трудовий договір можна за згодою сторін, з ініціативи працівника чи роботодавця або з незалежних від волі сторін підстав.

Працівник може розірвати трудовий договір з власної ініціативи, попередивши роботодавця щонайменше за два тижні. Але в договорі також можуть бути прописані поважні причини, за якими працівник може вимагати його звільнити в певний термін.

Роботодавець може звільнити співробітника, як за власною ініціативою, так і в зв’язку порушення з його сторони. В останньому разі роботодавець мусить попередити працівника про своє рішення в зазначений законом термін:

  • щонайменше за 15 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить не більше, ніж шість місяців.
  • щонайменше за 30 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад шість місяців.
  • не пізніше, ніж за 60 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад п’ять років.
  • не пізніше, ніж за 90 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 10 років.

За обопільної згоди цей термін можна зменшити або взагалі замінити грошовою компенсацією в розмірі не менше, ніж середньоденний заробіток за один робочий день.

Втім, роботодавець може без згоди працівника замінити терміни попередження грошовою компенсацією, яка визначена трудовим договором, але не менше, ніж подвійний середньоденний заробіток за один робочий день.

До такої норми фахівці в сфері праці ставляться двояко: з одного боку, ця стаття більше захищає бізнес, але якщо справді будуть дотримані умови із завчасним попередженням працівника або грошовою компенсацією, то це можливо.

З іншого боку, 15 днів — це дуже маленький термін для попередження, вважає експертка у сфері працевлаштування Юлія Дрожжина.

«15 днів — це мало. За статистикою, для пошуку роботи потрібно два місяці, і було б більш гуманно все ж розширити цю норму на цей період. І в такому разі претензії до цього пункту можна було б мінімізувати», — сказала вона в коментарі OBOZREVATEL.

Компенсація у вигляді подвійного окладу за ці 15 або більше днів, про що писалося вище, в разі звільнення працівника без його згоди того ж дня теж буде слабкою втіхою для — з огляду на той факт, що розраховуватися вона буде з офіційної зарплати.

«Майже половина людей у нас працює з сірими зарплатами. І ця фінансова компенсація, найімовірніше, буде виплачуватися з офіційної ставки. Фактично, буде виплачено не дуже багато», — додала Дрожжина.

Скільки годин будемо працювати

Законопроєктом визначається, що нормальна тривалість робочого часу становить 40 годин протягом кожного семиденного періоду. Тривалість робочого дня визначається роботодавцем та представником працівника і прописується в трудовому договорі. Все, що ви відпрацювали понад установлений час, буде вважатися понаднормовою роботою.

На скорочений робочий час — 36 годин протягом кожного семиденного періоду — можуть розраховувати працівники віком від 16 до 18 років, вагітні, працівники зі шкідливими й важкими умовами праці.

Законопроєктом також пропонується узаконити роботу в нічний час доби, дистанційну роботу та роботу з гнучким графіком.

Як і раніше, співробітники можуть залучатися до роботи у вихідні та святкові дні, але тільки у виняткових випадках, що визначаються трудовим договором. Робота у вихідний день може за згодою сторін відшкодовуватися наданням іншого дня відпочинку або компенсацією.

Законопроєктом встановлюється, що грошова компенсація за роботу у вихідні має становити не менше, ніж 20 відсотків ставки. Для порівняння, в чинному КЗпП визначається подвійна ставка.

Як будемо відпочивати

Тут зупинимося на основних нововведеннях. Крім звичного часу на обід і відпочинок, для жінок, які мають дітей віком до півтора років, даються додаткові перерви для годування дитини.

Перерви надаються кожні три години, а їхня тривалість має бути щонайменше пів години за один раз. Якщо у вас двоє чи більше грудних дітей, тривалість перерви збільшується як мінімум ще на пів години. Само собою, час вашої відсутності має бути оплачений.

Начебто непогана норма, але фахівці побачили в ній загрозу, яка тільки посилить дискримінацію у трудовій сфері щодо молодих мам.

«За фактом, за ці пів години жінка не встигне з’їздити додому або дитячу кімнату, погодувати дитину і провести з нею час. А для роботодавця це ризик, тому що жінка буде приділяти менше часу роботі», — сказала Дрожжина.
Цей пункт може стати ще одною підставою для потенційного роботодавця не зв’язуватися з жінками дітородного віку, вважає вона.

Що стосується щоденного відпочинку, він має становити не менше, ніж 12 годин протягом кожних 24 годин. На цій нормі вже встигли поспекулювати противники нового законопроєкту, стверджуючи, що роботодавці будуть змушувати своїх співробітників працювати по 12 годин на добу.

Насправді ж, як писалося раніше, законом передбачається нормальна тривалість робочого часу — 40 годин протягом кожного семиденного періоду, і ця норма нікуди не дівається.

На законодавчому рівні тільки встановлюється, що понаднормово працівник не може працювати більше 12 годин протягом кожних 24 годин. Природно, за понаднормові години, а також за роботу у вихідні або святкові дні потрібно виділити окрему плата, яка буде прописана в трудовому договорі.

Цікаво в законопроєкті виходить із обов’язковими вихідними: новий документ пропонується встановити щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні) не менше, ніж 24 годин протягом кожного семиденного періоду.

Зараз же встановлена тривалість щотижневого безперервного відпочинку не менше, ніж 42 години. А значить, якщо законопроєкт «про працю» буде ухвалений, обов’язковим стане тільки один вихідний замість двох.

У законі зберігається 24-денна оплачувана відпустка. А для працівників, що не досягли 18-річного віку, вона збільшується до 31 дня.

Додатково надається відпустка для співробітників, які здобувають освіту, — від 10 до 40 днів на час атестацій, сесій, захисту диплома тощо.

Для вагітних надається відпустка в розмірі 70 календарних днів до ймовірної дати пологів, що зазначена в медичному висновку: а після — не менше, ніж 56.

За бажанням матері або батька дитини віком до трьох років, роботодавець зобов’язаний надати відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Трудові спори і контроль за дотриманням трудового законодавства
У судовому порядку трудові суперечки між працівником і роботодавцем розглядаються місцевими та апеляційними судами, а також Верховним Судом. Але також вводиться медіація у сфері трудових відносин.

Медіація може застосовуватися в разі виникнення трудового спору — як до звернення в суд, так і під час судового провадження. Сторони трудових відносин можуть звернутися до процедури медіації для вирішення ситуації в позасудовому порядку на будь-якій стадії судового провадження.

За дотриманням трудового законодавства тепер стежитиме Державна інспекція праці.

Співробітники інспекції матимуть право безперешкодно й без попереднього повідомлення в будь-який час відвідувати будь-які робочі місця для здійснення перевірок, вносити роботодавцям обов’язкові для виконання письмові вимоги або приписи щодо усунення виявлених порушень трудового законодавства тощо.

До речі, що стосується профспілок, то про їхні права в законопроєкті не йдеться. Поки замість них згадуються якісь представники працівників, але їхні повноваження також не вказуються.

Фактичне скасування профспілок Дрожжина називає це одним зі слабких місць законопроєкту: «Їхні функції обмежуються. Наприклад, що в певних випадках особа не може бути звільнена з ініціативи роботодавця без узгодження з профспілкою. Зараз в законопроєкті цього вже немає, і люди стають менш захищеними».

Втім, проблему з профспілками обіцяють вирішити до другого читання, але, незважаючи на це, Міжнародна конфедерація профспілок ITUC виступила проти нового проєкту КЗпП і вважає, що він розроблений Кабміном та «Слугою народу» в інтересах корпорацій і олігархів і проти тих, хто працює.


Джерело: businessua.com

Дивіться також


вгору